下午好，我叫做戴布拉.雷诺兹，我是大陆航空公司员工，我们的口号是努力工作，正确航行。我也不是为我们公司做广告，但是确实我来北京的机票就是我们公司所赞助的。下面是我的演讲。
        我必须要告诉大家，我确实非常荣幸来到这里，在我整个职业生涯之中，我真的是第一次在北京讲这个员工帮助计划，并且我真的很高兴能在这个领域里面工作。我还想告诉大家，我引用的这些例子都是实证性的研究，都是可以作学术期刊里面找到的。
        EAP投资回报率有两种方式，不管我向大家提供什么样的信息，希望大家能够真正地把它应用到实践中，特别是在中国。
        我刚才提到两种方法，有时候是说项目评估制度，第一个我们提到怎么样节省钱，为公司增值，我会说硬钱和软钱，硬钱指的是比如缺勤率或者绩效相关的指标来表示员工帮助计划的有效性，软钱会提到一些人的因素。在我们提到EAP的时候，像梅纳德博士之前提到的，员工帮助计划起源于酒精干预计划，很多EAP的早期研究也是从酗酒问题的研究开始的，他们过去曾经测量一些，从上世纪四十年代到最近，会研究项目的有效性，最早的研究针对的是有酗酒问题的员工，当他们回到工作场所的时候。
        项目评估的另外一个元素，当然是一些指标，和工作表现相关的指标，比如说缺勤率，因为这是最容易获得的数据，还有工作事故，还有人事替换，还有工作效率。那么成本降低相关的研究，我们提到成本节约的时候，我们讲的是直接节约的钱数，还有从缺勤中来节约的成本，因为这些员工他没有缺勤，为公司带来的财产，为公司节省的医疗成本，为了保留职位花费的费用，EAP可以帮助公司节省这些。杰佛瑞说当员工有工作表现问题的时候，我们希望能够治疗他的问题，使他们能够保持自己在这个岗位上的工作，那么我们提到如果说我们解雇这个人，那么我们重新再雇一个人，再培训这个新人所花费的费用也是很可观的，EAP可以为公司节省这方面的费用，这些就是我指的其它一些成本降低的因素。
        我们说的第四个概念，渗透率和利用率，利用率是一个公众健康的概念，很容易使用也很容易计算，就是使用服务的人数除以总体服务覆盖的人数，如果说我们有四万员工，那么在四万员工之中有两千个员工使用EAP服务，这个数就是2000除以40000，就是5％的利用率，在过去我们就用这些数字来评估我们的EAP，我们以前常常说用使用率来评价这个项目的好坏，所以我们有时候也会使用一些经验性的信息来评估EAP的有效性。
        我们来看一看数据，我非常喜欢这些研究的结果。早期成本效率研究，两个研究人员他们进行的研究，他们比较了有酗酒问题和没有酗酒问题的员工，他们发现酗酒员工的缺勤率比非酗酒员工高2.5倍，他们产品事故的事故率也比非酗酒员工多3.6倍。在早期的研究中，我们可以看出，确实酗酒问题的员工，它确实有很多不同的地方，那么Tricn在1962年的研究发现，在酗酒员工中缺勤率超过10天的员工有37％，在不喝酒的员工里超过10天的只有6％。所以再次发现有酒精问题员工的缺勤率更高，70％的员工随着喝酒程度，越喝越多，缺勤率也会越来越高，很明显和得越多越不想上班。他们还发现在酗酒员工，在工作中事故率发生也是很高，可以很明显看出喝酒和不喝酒员工差别很大。
        有一个很基本的联系，之前其他人的演讲也提到，个人健康和工作绩效有一个很重要的联系，比如说某某同事第二天没有上班，因为第一天喝太多酒，确实是一种很常见的联系，所以我们知道酗酒的员工常常不想上班，这个研究一个重大的意义是建立这样的连接，但是一个缺陷，他们没有包含成本节约的数据，就是我们不知道有了这样的服务，他们能够为公司节省多少钱。在未来后面的研究中，我会讲到一些包含成本节约数据的研究，我会要讲到在通用汽车公司的老式汽车这样一个研究，在一年的期间里面，他们以117个员工为样本，研究了他们接受服务前后的缺勤率，包括他们接受服务一年之前和接受服务一年之后的状况，根据报告个，他们节约的成本总计是二十二万六千美元，也就是一年他们就省了这么多钱，这钱是缺勤时间小时转换成工作绩效成本了。
        下来我们看伊利诺伊电话的研究，这是十年的测评研究，研究对象是同意接受酒精干预的员工，我们看到402个人，很多人参加了这个研究，而且这个研究的周期超过五年，所以这是个很了不起的研究，这个研究发现，说这个服务能够为公司节省四十五万九千美元，所以可以看到员工帮助计划能够为公司省多少钱。梅纳德博士讲到酒精干预计划它的目标变得更宽泛化了，八十年代更注重到我们今天说的员工帮助计划，它有了一个更宽泛的交点，也就是说更注重精神健康，而不仅仅是酒精。在一个组织中以工作为导向的计划，只待发现问题员工，并动员他们解决问题，并且用心理咨询，所以新的项目不仅仅对员工个体进行帮助，也能够帮助一个企业。EAP它能够解决很多工作相关的问题，包括人力资源管理，工作结果，还有绩效指标等等。
        下一张，我非常喜欢这些数据，这个数据表现出这些指标，比如说缺勤、解雇、医疗诉求等。使用精神健康医疗的人，使用EAP和不使用EAP的组，他们有一个很有趣的发现，他们发现首先不使用EAP组有113天的缺勤。那么辞职率来讲，利用EAP服务经过四年之后，有55％的人辞职，对照组却有23％。我们为什么叫解雇和辞职，因为这里面有细分是被强迫离开公司还是自动辞职，但是明显的对比，5％区别非常之巨大。在这里看到他们对医疗诉求来说，使用EAP的人只要一万三千块钱左右，不使用的人两万三千，几乎是一倍，如果不接受EAP，对公司是个非常大的负担。明显看出这两组间巨大的不同。
        做EAP咨询特别强调，我们的顾客是公司和员工，所以我们要特别强调哪些对员工比较重要哪些对组织比较重要，所以两者之间我们要寻找一种平衡。在经过五年治疗以后，有些数据来证明EAP的有效性，用了精神心理治疗而没有用EAP的，使用不使用EAP分成两组，一个是药物依赖，一个是参与治疗的两组区别，你会看到两组之间，都是有效地干预，在使用精神治疗本身，你会看到整个这些数据比较，不是比某一项，而是整体来说，所以这个明显对公司来说购买EAP的合理性，购买了EAP之后，所有的花销都会降低。所以1987年MDC的研究非常有用，很重要把它换成实际的花销，如果转化成投资报率，那实际上是3：1的投资回报率。因为我不知道你要求是什么，我觉得3：1回报，那么在四年的时间之内，EAP项目为MDC省掉了接近五百万美元，也就是4：1的投资报率，所以就被广泛地引用。
        EAP有效性可以完全转化成数字，刚才讲私有公司研究区别，也有人讲公有系统如何呢，一个公共学校系统的研究，使用EAP五年以后的考察研究，产生3：1的投资回报率，我只是强调数字上证明EAP的有效性，更不要想人为的因素，对职工提供关怀，人文的服务，那当然是无价的了。
        我们公司当时购买EAP主要是为职工进行减压，还没有想到那么多，因为大陆航空公司，全国各地到处走，员工流动性非常大，所以87年9月，很不幸我们出现了空难事故，我们要对创伤的人进行危机后干预，我们还派人到了空难现场提供服务，一直持续到1988年1月，87年我们公司经济状况不好，我们到那时候已经填报了破产申请，不要认为我们公司那么伟大，到1990年才有好转，我们的总裁决定，为了省钱，应该减掉EAP计划，公司决定去掉EAP服务，结果员工非常强烈，很多员工直接给CEO打电话，感到非常不理解，为什么去掉EAP计划，他们给CEO写信给CEO打电话，CEO当时意识到了，看来EAP真的对员工有这么好的影响，员工这么强烈的要求，我们部门的主管这时候和CEO开会，大概用了三分钟，他们结论如果戴布拉留任，我们这个项目继续保留，所以所有的员工不要求我们走，最后管理团队决定把我和我的同事们留下继续EAP项目，那说明我们做了非常好的工作，员工才对我们这么信任，这也说明性价比较来讲我们项目是值得保留的，这是发生在1990年的事。