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        先生们，女士们，下午好。我很高兴在这里和大家一起分享我说说的有关在中国发展EAP的经验。我很兴奋，现在EAP已成为企业中对雇主和雇员沟通的一部分，我希望成为最重要的一部分，我希望这次论坛加入到把EAP引入中国的行列。
目前企业中产生压力的两个原因，首先我想讲一个具有普遍性的压力，它的特点不管在哪一个文化下哪一个地域哪一个国家你都会遇到，比如个人问题，婚姻家庭失业，和领导关系处不好，健康因素，这些东西和文化没有关系，你处理得不好就会感到压力，这个我们认为是普遍性的压力。每一个人你都会在成长经历中经历到，所以你有一定的应对技能，不需要特殊的训练。
        在这些普遍性的压力，通过EAP怎么解决，其中包括项目促销，大家都理解什么是EAP，EAP能具体做些什么。EAP首先要使它很容易得到，也就是易得性，第三个EAP强调早期发现，不是等到员工有了问题再去解决，当然有问题是要解决的，更重要早期发现早期解决，就不会影响后面的绩效，在这里经常用的短程焦点咨询，就是以解决你的问题为导向的一种治疗方式，有了问题随时解决，这样会使工作绩效增加，使安全事故生产事故减少，这种东西可以通过这些办法来解决。
        在EAP的传送方式上，在美国大部分是靠电话或者是面对面咨询。在发展中国家或者新开展项目的国家，要考虑到它的易得性，比如全国很多地区提供面对面咨询，这在客观上做不到，方式上是不是可以有改变，既有面询电话咨询，或者其他什么方式，发达的互联网技术，在方式上做一些调整，而不能照搬西方的模式，因为它已经有非常长久的历史和丰富的资源。
        在美国这样一个成熟的市场，做EAP，我们也有培训也有教育，但占的比例非常少，就像刚才约翰·梅纳德博士讲过，大部分人都知道EAP绝大部分企业都购买EAP，所以不需要培训教育。但在中国企业发现很多公司要求做培训做教育，EAP是什么，和心理健康有什么区别，为什么解决个人问题，这和公司有什么关系，为什么公司付费，员工免费，等等等等，好多的事情在我们看来，在中国进行EAP要保持长久，很重要要加大培训的力度，这是我们的一个感受。在美国大家都知道这种区别，刚才讲过的，精神分裂症、燥狂抑郁症和EAP区别，不要给大家讲大家都知道，另外还有很多福利方面的计划，计划之内计划之外，等等这些东西的培训，基本上概念教育，在美国很少做，有的时候也做，但在国内，更具体的问题，EAP作为福利的一部分，是全部福利的一部分，还是单独福利的一部分，作为公司人力资源要知道从哪下帐，这些新的因素都要考虑在内。保险也经常说的，包括生老病死器质性疾病保险，还有精神健康保险，涉及到保险计划哪些含盖哪些不含盖，首先设计EAP是哪个部门哪个保险应该含盖的范围之内，这个和美国国情显然有很多不同，这些工作必须要做，也是在EAP过程中不得不考虑的一个很重要的因素。
        在这里刚才讲，EAP服务里经常用一种技术短程焦点咨询，以来访者为中心，以解决来访者问题为目的的咨询方法，就不能把其他的咨询都带进短程焦点咨询里，替员工真正解决问题了，使公司产生绩效方面的变化，就是为什么反复强调在美国用短程焦点咨询，这个字大家都知道，具体怎么做，又是涉及到一个具体的问题，明天后天请我们的培训师Matt、杰夫在训练过程中讲怎么做，而不是在今天的演讲中，提个概念，短程焦点咨询。
        我在这里要强调的，不是说把美国五十多年积累的经验全部放弃掉，到中国发展一个新的东西，不是这样。而是说美国EAP解决大部分影响个人问题，而我们不仅仅是解决个人问题，还有和文化有关压力的问题，就是应该是美国的EAP再加上和中国有关的服务，所以是多做而不是少做，不是放弃，而是在它的基础上再加上一些改变，使EAP更符合我们的国情，等会谈到EAP除了传统的服务以外，还有和中国客户打交道过程中积累的经验。
        我们首先强调第一个改变是什么呢，就是教育的部分要加强，和文化有关的问题。你想如果要设计一个项目，根本不知道对方压力源在哪里，你怎么给对方减压，这是不可能实现的，教育是一个很重要的环节，所有的员工分层培训，总经理层，中层经理层，员工，都要知道EAP解决我什么问题，只有都知道才会有效地使用，否则只有一部分人知道，在公司没法推行，在这部分教育这部分，必须要加强，和美国的比例一定会不一样。
        第二中国经济发展提到，刚刚道龙提到，有的公司刚刚成立，都是年轻的员工，IT业都是25岁以下的年轻人，和传统的制造行业，经过五十年的发展不同，所以注意还有代之间的区别，接受的理念完全不一样，这也是压力源之一，这要对公司分析以后，才能帮助他长久解决压力的问题，不同代之间的问题在我们国家会比西方国家更明显，过去五十年在美国变化很小，这方面要做培训要特别了解才能够解决它的压力源，所以跨代培训也很重要，有些技能教育，不同年代的人怎么能够比较平和地相处。很多矛盾的冲突在于彼此的误解或者是不理解或者是曲解，这些问题EAP都能有效地解决，两个人处不到一起去怎么处到一起去，EAP变成一个第三者，把矛盾双方调和比较好，EAP很重要起到这么一个作用，而不是双方争得面红耳赤，在这里尤其是在跨文化环境下完全没法理解，如果有个第三方懂得两种文化，不就是很自然地把问题解决了。
        在这个过程中，可能在推销EAP过程中发现，总是说这个东西给我们看，好在什么地方，像这种和技能和服务有关的东西，一定要去试，因为使用了EAP服务，在这过程中你的技能就增加，你们是这样解决矛盾，所以慢慢你就变成一个有技能的人，不能够总通过听课参加培训解决你的技能，一定是在实战中做的，所以很重要有EAP公司帮助你协调一些公司，你就有，他山之石可以攻玉，在互动的过程中才能成长，而不是买一个什么东西可以一下翻过来，EAP是一种服务，不是一种教育，更不是一种培训。
        在EAP服务其中一条叫做团队建设，什么意思呢，它一定是通过锻炼或练习的过程中才知道，坚定不移地做下去你才能变成一个优秀的团队，一定不是只提供智力上的理解。在这里通过团队建设的角度，在互动过程中，在你接受服务过程中，慢慢养成一种习惯，不仅仅对EAP的理解，对领导力理解，对团队建设重要性，对团队建设核心，为什么这样做不那样去做，在练习过程中在接受服务过程中，慢慢你的团队就会发生变化。对公司高层领导，慢慢在参与这个活动过程中，高级领导本身或者主管也是团队一部分，他看到这样贡献一个团队对公司长久的成功，否则出现一个问题，你来去看我们团队有问题，他自己置身之外，这样没法建立一个优秀的团队，很重要做给他们看。高级领导或者公司高级主管不会都参加普通建设，在美国有一种方式叫教练，单独接受培训，其他普通员工参加团队建设，你讲的东西一样，大家相信同一种东西，才能建立一个非常高效和谐的团队，因为这是，中国人说还有个地位还有荣誉的问题，所以我们也是分开进行，团队建设，也叫高级教练辅助计划，不管叫什么，目的一样。
        在公司EAP很重要做一件事，现代企业文化建设，很多公司有矛盾，成立了董事会，成立了管理团队，有了CEO，也有CFO，名字都改了，但大家还是难以相处，为什么，硬件改了，软件现代企业文化没有建立，你不知道在这种文化下怎么互动，像中国说的，新的瓶子装的还是老的酒，很重要经过培训真正变成现代企业文化，才能享受它长久的利益，这是非常重要的，EAP可以对现代企业文化建设的作用。
        作为总结来讲，在中国做EAP，我们认为第一要保持原始EAP精髓和核心部分，也就是说要解决那些和生产绩效有关的个人问题，必须要继续提供传统的服务，这是第一点。第二点，还要加大在西方EAP服务里所没有的或者比例少的，像现代企业文化建设，团队建设，如何在环境中出现更多对培训和教育的需求等等这些比例，或者某些和中国文化有关的，甚至和跨文化有关的这些东西的比例，都必须要显著性地增加，只有这两部分都照顾到了，才是成功的EAP项目。
        谢谢。