2006年第二届中国企业心理服务(EAP)国际论坛

约翰·梅纳德

演讲主题：
企业员工帮助计划：什么是EAP、为什么使用EAP

        我觉得首先我要讲一下EAP的历史，它是什么时候开始的，这样你们知道EAP发展历史对于在中国开展EAP会有很好的意义，EAP像很多其它伟大的主意一样，首先从最简单的解决问题开始。最早的一个出版商他的名字叫密斯特郎，他发现自己手下很多雇员酗酒，这样他有时候把他请到他家帮他解决酗酒的问题。后来他发现公司其他员工也有类似的问题。这样到1900年的时代，就有比较多的公司开始实验这种主意，1800年那个时代开始的，所以第一个开始它的是和酒精成瘾开始的。另一个是从工业心理学开始。在美国第一次世界大战，很多军队涉及到心理学，军队筛选士兵筛选人才，在同一个时代美国其他企业发现心理障碍问题，现在我们叫职业精神病学，或者说是在工作职场给大家提供精神健康方面的服务。
        在1927年美国开始叫人际关系这样的一个运动，在伊利诺伊靠近芝加哥，在那里有人面试了两万个员工，他发现任何一个环境的变化，都会影响公司员工的生产绩效。那么也就是说人际关系强调的是工作态度，工作态度的变化会影响绩效。他们在同一项研究中发现工人的抱怨，实际上并不是解决问题的主要，实际上是通过抱怨他得到一种宣泄，你没有解决他的问题，他的工作绩效也会改变。
        到1970年的时候，如何设计一个项目解决员工酗酒问题，就解决了工作效率，也就是讲EAP前身来自工业心理学戒酒计划，现在它解决的问题不局限于酗酒，包括任何影响构成绩效的个人问题。
        那么我们从EAP发展历史中吸取了哪些教训呢，现今美国绝大部分企业都用EAP项目，那么我们从历史上能学些什么呢，为了使公司有长久的竞争力，获得持久的竞争，很重要是解决影响绩效问题。那么重要的，这个时候EAP不仅仅是解决个人问题，很重要还要解决那些和组织有关的影响生产绩效的问题，所以EAP服务变得内容越来越广泛。
        但是我会讲一些关于公司资产方面的一些信息，公司的资产包括有形的资产和无形的资产，有形的资产就像我们可以看到的建筑、钱、公司设备，我们可以触摸到的东西，无形的资产比如说我们的产品设计，工人的知识，还有他们的行为。多年来，在美国无形资产便的越来越重要，和有形资产相比无形资产变得越来越资产，与此同时，无形资产对公司做出的贡献不断地增长，变成公司重要的资源。公司高级管理层意识到这种无形资产的增长对公司是有多么的重要，并且他们意识到这种无形资产主要指的是人力上面的资源。
        那么我们说什么是所谓的人力资本呢，实际上人力资本指的是在一个企业中，它是企业员工选择投入到他们工作中的技能才能知识创造力能量热情参与度和人际关系的综合，但是实际上最重要的是前面那几个字，也就是说他们选择投入到他们工作中的经验以及一切。一个企业永远无法真正拥有它的人力资本，他们永远无法替员工做出选择说今天我要投入多少的人力资本，这意味着人力资本正如其他资本一样，他们可能增长，他们也可能贬值，或者他们可能会完全消失，或者给公司带来很大的损失，因为人是机动的是灵活的，对于人资本来说他们给公司带来的资源也是机动灵活的。比如说一些技术的含量和管理的，在美国近年来这个问题变得越来越严重。因为随着时间的增长，很多献身于公司的职员，他们会离职他们会退休，但是今天公司可能说，一个员工可能不会终身选择在一个公司工作，特别当这样的员工他们拥有非常好的技术和技能的时候，他们会有更多的选择，在过去一个人可能会终身在一个公司工作，他们对公司的忠诚度很高，但是现在的年轻人已经没有那么好的耐心了，他们可能会很快地跳槽，跳来跳去，当他们每一次跳槽的时候，那么他们离开那个公司，就损失了这样一个人力资本，损失了一个员工所拥有的经验技术才能，这对公司可能会带来非常严重的损失。因此组织拥有的人力资本，他们可能增值也可能完全地丧失这样的资本。
        我们来看看，现在世界上的工作环境变得怎么样，工作场所变得怎么样了呢，那就是领导对员工的压力越来越大，他们会给员工更多的工作量，让员工工作时间越长，压力变得很残酷，需要做一些以前没有做过的，需要不断地学习新的技能，并且这些变化都是越来越加速，并且是持续性的。那么在企业中对于人的环境是怎么样的呢，对于员工和管理层，他们在经历什么呢，我想大家有同样的感受，至少我有这样的感受，比如说我们的工作永远做不完，永远没有办法改善我们的工作，实际上老板也会预期我们去加班，加班变成正常的事情，让我们拥有生活和拥有工作发生冲突，我们的压力慢慢积累，我们的健康我们和家人朋友的关系，还有我们的情感，都受到损伤，我们也可能会经历一些冲突，或者我们会产生一些错误，都会增加，那么这种团队精神都会降低。
        那么我们有没有办法来解决这样的问题呢，我们有没有办法帮助一个企业在这样日益不断快速发展的社会之中，更好地生存呢。其实很多公司，至少他们发现了小小的一个答案，就是发展一个有效的员工帮助计划，也就是EAP。员工帮助，它实际上确实是一个工作机构的资源，它使用一个特定的技术，并且这些技术都是研究证明有效的。根据工作表现来发现员工的行为问题或者疑惑，这就是EAP的创新之一，我们也会恰当地使用一些干预措施，并且这些措施是建设性的，当我们发现员工的工作行为发生变化的时候，我们会主动地采取干预，而不是被动地等待员工来找我们，我们也会将员工和他们所需要的资源连接到一起，我们对处理酒精滥用以及其它物质滥用，比如吸毒这样的事情，或者是赌博，或者财政金融问题，我们对处理这样的问题，都具有一定的经验。所以我们知道今天的EAP必须要提供的一些基本功能，这些列出的服务都是EAP必须要有的，比如领导层的咨询和培训，对于员工和家庭的教育和培训，让他们能够学习来处理他们的问题，一些建设性的干预，并且鼓励这些员工，然后对员工他们所遇到的问题，能够提供一些评估，让他们能够更了解他们的问题，短程问题的解决，我的意思是EAP不提供长程的，像心理分析那种长期的心理治疗，但是我们会用短期焦点咨询来解决这些问题，如果不能在短程解决的话，我们会转介到其它的服务，我们会提供跟踪服务，来确定我们的员工能够很好地工作，同时我们会对我们的客户公司提供报告分析和计划，更好地为客户公司服务。
        这些EAP服务可以通过不同的公司内部结构来实现，我们谈到EAP的设计，需要和公司的文化，公司的大小和公司的目标相符，比如说EAP可以是内部的， EAP也可以是外部的，或者EAP也可以是内外结合的模型。今天很多演讲的嘉宾都会介绍这种内外结合的EAP模型，但是不管怎么样设计，EAP精髓是永远不变的。EAP的精髓就是能够应用行为和行为健康的支持，来进行准确地评估，并且以跟进准确恰当的举措，我们的目的是提高工作绩效和工作场所的健康状态。
        那么员工帮助计划真的有用吗，实际上它对员工和企业都是有帮助的，因此在今天的美国，大多数公司都有EAP，一千人以上员工的公司80％都用EAP，250员工以上的公司70％以上都拥有EAP，那EAP在全世界范围内也正在快速地增长，我说EAP有用的时候，我的意思是什么呢，当然它能够帮助员工，但实际上从实际研究角度来讲，从公司投资角度来看，也能证明它有很高的投资回报率。我可以给你们看一个非常经典的研究，也就是麦克道格拉斯的研究，几年前他们检测了缺勤离职和医疗的花费，他们发现每个EAP案例每年能为公司节省两千美元。洛杉矶水和能源公司也做了一个类似的研究，他们检测了员工病休和伤残，结果发现EAP的投资回报率在2：1和4：1之间。那么经理人对EAP的会议感受如何呢，这是公司内部福利经理对EAP的感受，左边是EAP帮助员工提高工作表现，右边是EAP帮助公司减少总体医疗花费，我们看到这些经理人相信EAP对员工表现和公司花费都有一个非常显著的影响。那么主管层对EAP是怎么看待的呢，实际上在一个研究中，我们也调查了主管对员工使用EAP之前和使用EAP之后工作表现质量还有缺勤等等问题的评估，我们可以看到缺勤度减少，工作满意度提高，行为满意度提高，所以我们知道EAP在多层面上都有它的附加价值，那么对公司来说，EAP能够为公司减少开支，并且能够为公司增加利润。那么对经理和主管层来说，EAP能够节省他们和员工沟通的时间，特别是当他们必须和员工讨论一些不愉快话题的时候，并且能够对公司经理层主管提供支持和指导；对于员工和他们的家庭，EAP帮助他们避免一些窘迫的情况，特别当经理和他们讨论一些窘迫问题的时候，这样他们也不会把他们私人问题暴露给同事，而是在一种保密的情况下得到帮助，让他们能够提升工作和生活的质量。我们在今天下面的演讲中，会听到很多公司的具体案例。
        我非常有幸来和大家分享这些EAP的基本概念，谢谢大家的参与。